fbpx
yetenek kazanımı

8 Adımda Yetenek Kazanımı Süreci

 

8 Adımda Yetenek Kazanımı Süreci

 

Biliyoruz ki işe alım dünyası artık çok farklı. Güçlü ve sürekli yenilenen bir yetenek kazanımı stratejisi kurgulamak ise çok önemli. Birçok karmaşık aşamadan oluşsa da yetenek kazanımı sürecinin en kritik aşamalarını sizin için 8 adımda özetledik.

  1. Analiz & Planlama (Analyse & Plan)
  2. Yeteneği Bulma/ Potansiyel Aday Havuzu Yaratma (Source & Lead Generation)
  3. Yeteneği Çekme (Attract)
  4. Ön Eleme (Screen & Select)
  5. Mülakat ve Değerlendirme (Interview & Assess)
  6. Son Eleme (Final Selection)
  7. Referans Kontrolleri ve İş teklifi (Reference Checks & Offer)
  8. İş Alım ve Onboarding (Hire & Onboard)

 

  1. Analiz ve Planlama

 

İlk adımda ihtiyacı belirliyoruz. Bu pozisyon şirketin hem bugün hem de gelecekteki hedef ve stratejilerine paralel mi? İş analizini ve iş gücü planlamasını yaptıktan sonra ilk temel adım, güçlü ve ilgi çeken bir iş tanımı oluşturmak… Genel strateji doğrultusunda tanımı ne kadar doğru yaparsak organizasyonel performansa olan potansiyel katkıyı o denli belirlemiş oluruz.

Ana hatlarıyla görev ve sorumluluklar, istenen deneyim, bilgi ve yetkinliklerle birlikte ideal profili tanımlarız.

Peki bu yeterli mi?

Geleneksel işe alımdan farklı olarak yetenek kazanımı proaktif bir süreçtir. Bu süreçte doğru aday hem bugün hem gelecekteki pozisyonlar için aranır. Dolayısıyla iş tanımını ve ideal aday profilini klasik çerçevede hazırlarsak gelecekteki olası değişiklikleri bu tanıma yansıtamayız.

Bu sebeple, değişken ve dinamik organizasyonlarda adayın başarısını öngörebilmek için çok yönlü teknik yeterlilik, bilgi, deneyim, yetkinliklerle birlikte değerler, tutum ve davranışsal beceriler belirlemek kritiktir.

Özetle, bu aşamada iş-spesifik kriterlerden ziyade şirket kültürüne en uygun kriterlerle iş tanımı yaparız.

 

  1. Yeteneği Bulma/ Potansiyel Aday Havuzu Yaratma

 

Bu adımda en iyi adaylar için kaynaklarımızı belirleriz. Potansiyel adaylara ulaşmak için gerek kariyer sitelerinde iş ilanı yayınlayarak gerek şirketin sosyal medya kanallarında gerekse çeşitli iş ve sosyal ağlar, online gruplar, organizasyon, etkinlik ya da projelerde ihtiyacı görünür hale getiririz. Yani aday için farkındalık evresi başlar. Aday, farkındalığını zaman içinde ilgi alanları, ihtiyaçları, değerleri ve istekleriyle şekillendirir. Böylelikle potansiyel aday havuzu oluşmaya başlar.

Planlı ve uzun dönemli ihtiyaca yönelik bir strateji çerçevesinde şirket içi kaynaklar, kariyer portalleri, öneri programları ya da danışmanlık firmaları gibi dış kaynaklar ile aday havuzu büyür. Aday başvuru sisteminizde kayıtlı olmasa da pazarda şirketinizin farkında olan ve sizi takip eden, henüz tanışmadığınız adaylar gelecekteki potansiyel aday havuzunuzu oluşturur.

Aday için bu aşama: FARKINDALIK ve DEĞERLENDİRME EVRESİ

 

  1. Yeteneği Etkileme

 

Şirketin pazardaki ürün ve servislerini bir tarafa koyarsak, güçlü bir işveren marka algısı yaratmak, şirket kültürü ve şirketin bir adaya rakiplerine kıyasla ne sunabileceğini tasarlamak; adayın ilgisini çekmek için en önemli kriterlerdendir. Bununla birlikte her zaman insan odağında iletişimi güçlü tutmak vepozitif bir aday deneyimi oluşturmak, sürecin olmazsa olmazlarındandır. İşe alım sürecinde ilerlemediğiniz aday belki gelecekte başka bir pozisyoniçinideal kişidir!

Bir şirketin pazarda ürün ve hizmetleri ile ilgili bir itibarı olduğu gibi işveren olarak da bir itibarı vardır. İşveren olarak itibarı, işveren markasını ifade eder. Güçlü bir işveren markası ise bugünün oldukça rekabetçi olan yetenek pazarını domine etmenizi sağlayabilir. İK Liderlerinin %80’den fazlası, yeteneği çekebilmelerinde işveren markasının önemli bir etkisi olduğunu söylüyor. (İstatistikî bilgi kaynağı: Undercover Recruiter)

Aday için bu aşama: İLGİLENME ve BAŞVURMA EVRESİ

 

  1. Ön Eleme

 

Bu aşamada CV/başvuru toplama, tanımlanan rol doğrultusunda adayla ilgili veri ler değerlendirilir. Ön elemede aday havuzu içinden organizasyon için ideal olacak yetkinlikte ve deneyimdeki adaylar seçilir. Bu adaylar bir sonraki aşamaya taşınır.

Aday için bu aşama: SEÇİLME ve DEĞERLENDİRİLME EVRESİ

 

  1. Mülâkat ve Değerlendirme

 

Bu aşamada pozisyondan beklenen kritik olan maksimum 5 görev ve sorumluluk belirlenir. Paralelde başarıyı tanımlamak için kilit performans metrikleri tanımlanır. Birebir görüşmeler için sorularınızı belirlenen olmazsa olmaz kriterler, davranış ve yetkinlikler doğrultusunda hazırlayıp sorabilirsiniz.

Mülâkat, en yaygın kullanılan tekniktir. Bu görüşmelerde özellikle adayın özgeçmişinde belirttiği deneyimi üzerinden konuşulurken diğer taraftan kişinin bilgi, beceri, bilişsel kabiliyet, değerleri ve potansiyeli değerlendirilir. Hatta deneyimine özel belli başlı davranışları, aldığı karar ve aksiyonlar kişinin gelecekteki olası davranış ve tutumuyla ilgili bir öngörü sağlar. Adayın sosyal beceri ve kişilik özellikleri ile ilgili de fikir verir. 

Bunun dışında aday değerlendirme sürecinde bilişsel beceri, kişilik envanterleri, vaka çalışmaları ve değerlendirme merkezi gibi araç ve uygulamalar da kullanılabilir.

Aday için bu aşama: SEÇİLME ve DEĞERLENDİRİLME EVRESİ

 

  1. Final Eleme

 

Bu aşamada değerlendirilen adaylar içinden kısa liste adaylar oluşturulur ve sunulur. O adaylar için karar verici olan yöneticiler ile birebir görüşme ve değerlendirme süreci başlar. Tekrar bir eleme olur ve kısa liste adaylar içinden son aşamaya taşınacak en ideal aday/lar seçilir.

Aday için bu aşama: SEÇİLME ve DEĞERLENDİRİLME EVRESİ

 

  1. Referans Kontrolleri ve İş Teklifi

 

Bu noktada son aşamaya gelen adayın/ların referans kontrolleri tamamlanır. Bu süreçte CV’de yer alan ve birebir görüşmelerde edinilen bilgilerin doğruluğu teyit edilmiş olunur. Bununla beraber görüşmelerde sorulmayan, tereddüt edilen ya da emin olunmayan konular kişinin referans olarak verdiği çeşitli seviyelerde ve iş ilişkisi olan kişilere soru olarak yöneltilir. Bu aşamada adayla ilgili sezgilerin de bir nevi sağlaması yapılmış olunur. Bu sürecin hassasiyetle ve gerektiğinde bazı noktalarda gizlilik ilkesiyle yürütülmesi gerekir.

Referans kontrolleri tamamlandıktan sonra sıra maaş ve yan hakları içeren iş teklifine gelir.

Aday için bu aşama: İŞE ALINMA EVRESİ

 

  1. İşe alım ve Onboarding

 

Yetenek Kazanımı içinde görülmese de işe alımı finalize ettikten sonra onboardingi aday deneyiminin son halkası olarak kabul etmek gerekir. Bu aşamada çalışan “tamam ya da devam” der. Plansız, organize olmayan ve kaotik bir deneyim, çalışanın vakit kaybetmeden hızlı bir şekilde ayrılma kararı almasına sebep olabilir. Bu, her seviye profil için geçerlidir. Bu tür durumlarda kişi, “ilk izlenim son izlenimdir” algısıyla hareket edebilir ve iş akdini erken sonlandırmaya meyillidir. İlk izlenimi değiştirmek için ise maalesef ikinci bir şans olmayabilir.

Bir araştırmaya göre harika bir onboarding süreci deneyimleyen çalışanların %69’u bir şirkette büyük olasılıkla 3 yıl kalıyor. (Kaynak: SHRM). Dolayısıyla yetersiz bir onboarding süreci, iş gücü devir oranını (turnover) yükselten bir faktördür.

 

Dipnot: Aday Takip Sistemi (Applicant Tracking System) etkili bir yetenek kazanımı sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır diyebiliriz. ATS üzerinden yetenek kazanımının tüm aşamalarını hızlı ve verimli bir şekilde yönetebilirsiniz.

 

yetenek kazanımı ebook

 

No Comments

Post A Comment