fbpx

Startuplarda şirket kültürü neden önemli?

Startuplarda şirket kültürü neden önemli?

Organizasyonunuz ürün ve hizmetleri ile pazarda rakiplerinden ayrışabilir. Bu ayrıcalık sizi sektörde farklı bir yere taşıyabilir. Ancak bilmelisiniz ki her şeyin bir benzeri yapılabildiği gibi pazardaki ürün ya da hizmetinizin de bir süre sonra bir benzeri yapılabilir. Bu sebeple pazar dinamikleriyle uyumlu, sürekli gelişen ürün ve hizmetlerinizin yanında sizi diğerlerinden benzersiz kılacak bir şeye ihtiyaç var… O da organizasyonunuzun değer, hedef ve ilkeleridir. Yani şirketinizin kültürü, kimliği…

Girişimciler teknolojiyi kullanarak, dijital kaynaklarla iş kurma ve onu büyütme ile ilgili oldukça yetenekliler. Hızla ivmelenme potansiyelleri ya da başarısız olma ihtimalleri her zaman var. Dinamiklerin değişken olduğu bir ekosistemde ve hele de rekabet yoğunsa, tam da bu noktada girişim farklılaşmak için bir organizasyonun sahip olduğu en önemli varlık olan “insan” için değerli, onu şirkette kısa dönemli değil, uzun süreli tutabilecek motivasyon unsurlarını bulması ve buna yatırım yapması önemli hale geliyor.

Pozitif ve güçlü bir şirket kültürü yaratmak startuplar için herhangi bir şirketteki öneminden daha kritik.

Peki neden?

Çünkü;kendine has dinamikleri olan bir ekosistemin aşağıdaki 3 sebepten dolayı farklılık yaratması ve böylelikle rekabet avantajı sağlaması gerekir:

  1. İnsan, şirketlerin en önemli varlığı. Çünkü organizasyon o işe inanan insanlarla büyüyor ve gelişiyor. Şirket için yetenek diyebileceğimiz kişiyi kazanmak ve elde tutmak ise oldukça kritik.
  2. Pazarda ciddi rekabet var. Rakip çok, rakip tanımı ise oldukça geniş. İşveren marka algısı düşük ya da rekabet için henüz o kadar güçlü değil Güçlü markaların da dahil olduğu bir pazarda var olma mücadelesi var.
  3. Zaman ve kaynak duyarlı bir yapı. Hız kritik, zaman kısıtlı, kaynak sınırlı. Herhangi büyük ve güçlü bir şirketteki boş rol bir süre içeriden telafi edilebilir, o rolün yokluğunun maliyeti belli bir süreliğine zamana yayılabilir. Ancak bir startup için durum aynı değildir. Hem eksiklikle uzun süre idare edilmeyebilir, hem içeride o boşluğu yedekleyecek insan kaynağı olmayabilir.

Tıpkı yetenek kazanımı gibi…  Kalite, hız, maliyet… En ideal aday, en hızlı şekilde ve en uygun maliyetle…

Startuplar belki büyük teknoloji şirketlerinin sağladığı maaş dışı gelir ve sosyal yan haklar sağlamıyor olabilir. Ya da büyüklüğüne göre bir kısmını sağlıyor olabilir…

Yeterli bütçeleri ve bunu modelleyip çalışmasını sağlayacak İK ekipleri de olmayabilir… Markaları tanınmıyor olabilir, insanların markayla ilgili farkındalığı henüz oluşmamış olabilir vs… Tüm bunların şirket kültürüne önemli katkısı olduğu noktasında hepimiz hem fikiriz. Ancak bunlar olmadan da bütçesiz, şirket büyüklüğüne ve sektörüne bakmaksızın pozitif bir şirket kültürü yaratabiliriz.

Nasıl mı?

İnsanı organizasyonun odağına alarak…

İnsana, onun mutluluğuna ve gelişimine yatırım yaparak…

Taktiksel yaklaşımın ötesine geçip çalışanın organizasyondaki gerçek değerini anlamaya çalışarak…

2019 yılında yapılan bir araştırmaya göre; diğer yaş demografilerine kıyasla, 18-34 yaş aralığında kişilerin %65’inin, kültürü maaşın üzerine koyması daha olası.

Startuplarda çalışma kültürü demek yemek, yol masrafı, masa tenisi, gündelik giysi (no dress code), esnek çalışma, ofis dışı organizasyonlar vb. demek değil, bunlardan ibaret de değil. Yan haklar ve ofis ortamı adayın ilgisini çekmek için etkili olabilir ama bir çalışma kültürünü yaratmak için yeterli değil. Kültür çalışanın nasıl düşündüğü, nasıl hissettiği, nasıl çalıştığı üzerine kurulur.

Temelde ise en üstten başlar. Kültürel bir değişim olacaksa da sponsor en tepedekilerdir… Yani kurucu ya da kurucu ortaklar… Kurucu/ kurucu ortakların en baştan ortaya koydukları, vizyon ve değerlerle şirket kültürü oluşmaya başlar. Yönetim seviyesindeki diğer etkili yöneticiler ve sonra ekibe katılan her bir kişiyle ise şekillenir. Yaratılan o kültürün hedef ve değerlerini paylaşanlar seçilir, işe alınır.

Bazı liderlerin ortak özelliği yüksek performansı olan organizasyonları oluşturmada şirket kültürünün önemine inanmaları ve bu inancı en baştan şirketin tüm stratejisine entegre etmeye çalışmalarıdır.

Diğer taraftan birçoğu ise şirket kültürünün şirketin genel performansı üzerine etkisini görmezden gelir, yönetmek istemez, yok sayar ya da İnsan Kaynaklarına havale eder. Sonunda, kültür şirket için önceliği olmayan bir konu olarak yerini alır. Belki konuyla ilgili bir stratejileri, planları vardır ama kültürün gücü tam olarak anlaşılmadığından bunlar hiçbir zaman hayata geçmez.

Şirket kültürü; yaşayan, her zaman değişen ve gelişen bir şey. Belki tamamen kontrol edemeyiz ama nasıl bir şey yaratmak istediğimizi planlayabilir ve hayata geçirebiliriz.

Şu bir gerçek ki; yıllar içinde oluşmuş, farklı işe alımlarla, farklı jenerasyonlarla şekillenmiş bir kültürü değiştirmek çok fazla çaba gerektirir. Bu gerçeği bilerek, en başından kültürü organizasyonun önceliğine almak ise organizasyonu gelecek için avantajlı hale getirir.

Startuplarda şirket kültürü nasıl bir anlayışın üzerine inşa edilirse organizasyon kazanır?

  • Hiyerarşik değil networkü, katılımı ve iş birliğini besleyen
  • Geri bildirim veren ve geri bildirim alan
  • Soran, dinleyen, dahil eden
  • İnisiyatif ve sorumluluk veren
  • Sürekli gelişen, iyileşen
  • Farklı bakış açılarının paylaşılmasını destekleyen, çalışanı katılımı için cesaretlendiren
  • Açık iletişimi besleyen ve fonksiyonlar arası şeffaf bilgi akışını sağlayan
  • Başarıyı tanıyan ve takdir eden
  • Takımla sosyalleşen
  • Kararların sadece tepeden geldiği ve ekibin uyguladığı değil her bir ekip üyesinden kendi fikirlerini ifade etmesinin bekleyen
  • Çatışmayı, fikir ayrılıklarını görmezden gelen değil, çözüme iş birliği halinde proaktif yaklaşan
  • Sadece dışarıdaki yeteneğe odaklanan değil, içerideki insan kaynağına yatırım yapan, büyük resimde yer gösteren
  • Hem profesyonel hem kişisel gelişim fırsatları sunan
  • Çalışanların işte bir anlam bulmalarını sağlayan, tutkularının peşinden gidecekleri şeyler için motive eden

 

Herkes için doğru bir şirket kültürü olamaz, ki yoktur. Her organizasyonun kimliği, değerleri, kuralları, hedefleri farklıdır. Başkalarıyla benzerlik gösterebilir ama kendine hastır. Gelecekte de rekabet edebilmek istiyorsanız, tutarlı ve güçlü şirket değerleriniz, hedefleriniz ve pozitif bir kolektif algınız olmalı. Yarattığınız kültürü benimseyen çalışanlarınız olmalı. Kültürünüz ise benimsenmeye değer olmalı…

No Comments

Post A Comment