fbpx
startuplarda yetenek kazanımı

Startuplarda Yetenek Kazanımı: 5 soru – 5 cevap

Startuplarda Yetenek Kazanımı

 

Türkiye’nin önemli girişimlerinin Kurucu Ortakları ve İK profesyonelleri ile Startuplarda Yetenek Kazanımı üzerine 5 soru – 5 cevap.

Figopara’nın Kurucu Ortağı & CEO’su Koray Bahar, Akinon‘un İK Direktörü Tuğaçar Susin, Userspots‘un Kurucusu Mustafa Dalcı ve Mutlubiev’in İK Direktörü Hilal Ataç Arıkan’a startuplarda yetenek kazanımı sürecini sorduk:

 

  1. Senin tanımınla yetenek nedir, kimdir?

 

♦ Koray: İşini tutkuyla yapan, bunu yaparken kendine ve işine proaktif katkı sağlayan ve sorgulayan kişi bence yetenektir. Bir yere gelme arzusu olan insanlar daha motive oluyor ve yaptığı işe daha çok odaklanıyor.

♦ Tuğaçar: Ne alacağını bildiğin, çıktısı hakkında tahmin yapabileceğin, nasıl davranacağı ve nasıl performans üreteceği ile ilgili sana daha fazla fikir veren kişiye yetenekli çalışan diyorum.

♦ Mustafa: Yetenek benim için karakter, yetkinlik ve yeni şeyler yaratma motivasyonunun birleşimidir. Doğru iş üreten, doğrusuna inandığı işi yapmaya çalışan insanlar bizim için yetenek.

♦ Hilal: Yetenek benim için özgünlük demektir. Özgün bir biçimde düşünmek, anlamak, harekete geçmek ve araştırmaktır.

Case study: Startuplarda yetenek kazanımı adlı çalışma dosyamızın tamamını buradan indirebilirsiniz.

startuplarda yetenek kazanımı

  1. Startuplarda  yetenek kazanımı sizce neden önemlidir? 

 

♦ Koray: Startup’ın en büyük değeri onu oluşturan yeteneklerdir. Bunun ötesinde her türlü fikir ve üretim yolda mutlaka değişecektir. Doğru yetenekler ile hızlı karar alabilir, hızlı pivot edebilir ve bunu yapmaktan keyif duyan bir kültür oluşturulabilir.

♦ Tuğaçar: Belli bir ölçeğe gelene ve süreçleri oturtana kadar insanın yarattığı fark startuplarda çok daha fazla. Çünkü sistemin olmadığı yerde insan farkı ortaya çıkıyor. Bir startupın gerçekten daha çok çalışması, daha fazla alanda ve fonksiyonlar arası çalışması gerekiyor. O yüzden yetenekli bir insan alacağın zaman burada nicelikten çok nitelik devreye giriyor.

♦ Mustafa: Girişimler bir servis veya ürün de sunsalar, müşterilerine sundukları değer önermeleriyle ayakta kalırlar ve büyürler. Bu değer önerisi o girişim eğer servis işindeyse tamamen insandır. Ürün şirketlerinde de müşterilerin hayatını kolaylaştıracak ürünü ve teknolojiyi de üreten insanlardır. Her ne iş yapıyorsak yapalım insan/yetenek bizler için organizasyonların katma değeri en yüksek yapı taşlarıdır.

♦ Hilal: Startupların hedefleri  ile startuplarda yetenek kazanımı birbirine paralel gider. Startuplar hedeflerini belirler, yol haritasını çizer. Bu yol haritasında tüm startuplar için geçerli olan şey “insan”dır ve insan her şeyden önce gelir. İçeride yetenek olmadan o projenin, ürününün tutması, gelişmesi, ilerlemesi mümkün değildir. Tüm bunları gerçekleştirecek tek varlık insan sermayesi, yeteneğidir.

 

  1. Şirketin için bir adayda aradığın en kritik yetkinlikler nelerdir?

 

♦ Koray: İlişki kurma ve eleştirel akıl bence çok değerli iki yetkinlik. Bunun yanında yaptığı işi, şirketi, ekibini sorgulayan ve sürekli bunu geliştirebilmek için aksiyon alan yeteneklerin girişimi ileriye götürmek için önemli olduğunu düşünüyorum.

♦ Tuğaçar: Bizim bir adayda baktığımız 3 temel şey: 1. Hata yapmaktan korkmasın, 2. Sorumluluk alabilsin, içerideki farklı partileri ve müşteriyi yönetebilsin, 3. Mucit olsun, fikir üretsin.

♦ Mustafa: Userspots bir tasarım şirketi olduğu için şu özellikler daha ön plana çıkmaktadır: Empati, Örüntü Yakalama, İletişim ve Yenilik Arayışı.

♦ Hilal: Her pozisyon için farklı yetkinliklere bakıyorum ancak bütünsel olarak tüm adaylarda olması gereken Esneklik & Değişime Açıklık, Pozitif Tutum& İç Motivasyon, Analitik Düşünme ve Çözüm Odaklılık.

  

  1. Yetenek kazanımı sürecinde belirli stratejiniz var mı?

 

♦ Koray: Kendimizi, hayalimizi doğru anlatmaya önem gösteriyoruz. Bizi bilen hayalimizi paylaşan kişileri ekibimize katmak için çaba sarf ediyoruz. Anahtar roller için uzun soluklu ilişkilerin önemli olduğunu düşüyorum. Tabii ki referanslar önemli ama diğer taraftan ekosistemde ve/veya müşteri tarafında vb. çok insan tanımanın, onlarla sohbet edebilmenin önemli olduğunu düşünüyorum. Buna vakit ayırıyorum.

♦ Tuğaçar: Özellikle teknik rollerdeki adaylar, herhangi bir ülkeyle artık uzaktan çalışır hale geldiği için ve agresif euro/dolar maaşları devreye girdiği için önümüzdeki dönemde Türk şirketlerinin oldukça zorlanacağını düşünüyorum. Belirli ölçüde yetkin insan kaynağını kaybediyoruz. Ya yurtdışında yaşıyorlar ya da yurtdışıyla çalışıyorlar. Bu da strateji olarak bizim alt yapıya yönelmemizi sağlayacak. Artık üniversite mezunlarına daha fazla yatırım yapmamızı, çekirdekten insan yetiştirmemizi ve Akinon insanları oluşturmamızı sağlayacak.

♦ Mustafa: Bu süreç içinde daha fazla yetenek ile tanışmamızı sağlayacak etkinlik ve programları yıllardır uyguluyoruz. Her yıl 20 yeni mezun veya 4. Sınıf öğrencisi tasarımcıyı yoğun bir seçim programından sonra 5 haftalık UX Camp adını verdiğimiz programa dahil ediyoruz. Bunun yanında herkesin ücretsiz katılabileceği Junior UX Designer adında bir programımız var.

♦ Hilal: Startuplarda Yetenek kazanımı stratejisi içeriden başlar. İçeride çalışanlar mutluysa yetenek kendi gelir. Yetenek yeteneği çeker. Bu yüzden stratejimiz mutlu ve keyifle çalışanlar üzerine kurulu. Önceliğimiz mutlu ve şirketine inanan, güvenen çalışanlar. Bunu sağlamadan başarılı olmamız mümkün değil. Gelişim alanlarımız, ihtiyaçlarımız neler, neleri çok iyi yapıyoruz, nerelerde eksiklerimiz var düzenli olarak sorguluyoruz ve buna dair projeler geliştiriyoruz.

 

  1. Yetenek kazanımı sürecini nasıl yürütüyorsunuz, hangi yöntemleri tercih ediyorsunuz?

 

♦ Koray: Açıkçası danışmanlık alıyoruz. Bununla birlikte networkümüzü fazlasıyla önemsiyor ve buradan gelen yetenekleri öncelikle ele alıyoruz. Bunların dışında ekosistemde içinde bulunduğum, üye olduğum iş ve sosyal ağlar, topluluklar ve dernekler de şirkete yetenek kazandırmamızı sağlıyor.

♦ Tuğaçar: Çok özel ve efor kaybetmek istemediğimiz roller için nadiren danışmanlıktan faydalanıyoruz. İç referanslardan çok faydalanıyoruz. İçeride, çalışanların arkadaşlarını tavsiye ettikleri ve yerleştirme olduğunda kazandıkları bir sistemimiz var. Çalışanlar, doğru insanı önermekte çok becerikliler çünkü içeriyi biliyorlar. İçeride kurulan referans sisteminin startuplarda yetenek kazanımı süreçlerini optimize etmek için kilit bir yaklaşım olduğunu düşünüyorum.

♦ Mustafa: Userspots’un tasarımcı adaylarından oluşan büyük bir networkü var. Onları da eğitimlerimizle sürekli sürecin içine dahil etmeye çalışıyoruz. Öğrenci ve yeni mezunlar için olan programları bizim alacağımız kişiyi tanımamız için çok fazla veri sağlıyor. Tecrübeli kişileri tercih ettiğimiz rollerin işe alımı için danışmanlık alıyoruz.

♦ Hilal: Yetenek Kazanımı sürecinde “çalışan deneyimi” bizim için öncelikli. Bu süreç işveren marka algısı yaratmakla başlıyor. Adaya ulaştığımız mailden, çalışanın içeride ne hissettiğine ve dışarıya ne yansıttığına, yaptığımız iş görüşmesinden, ilk iş gününe kadar birçok alana uzanıyor. Network ile gelen ve içeriden yönlendirilen, referanslı adaylar bizim için çok kıymetli. Bu, en çok yararlandığımız yöntem.

 

♣ Bonus: Yenilikçi bir iş modelini sürdürülebilir kılmak, pazarda rekabetçi kalabilmek ve yüksek performanslı bir çalışma kültürü yaratmak için girişimlerin yeteneği bulmaya, onu organizasyona çekmeye ve elde tutmaya ihtiyacı var. 

Startuplarda yetenek kazanımı, bu sebeplerden dolayı ayrı bir öneme sahip.

Küçük ya da büyük, değişim yaratma yolundaki her girişimin bir yetenek kazanımı stratejisi olması ve bu sürecin önceliklendirilmesi artık oldukça önemli…

 

startuplarda yetenek kazanımı

No Comments

Post A Comment