fbpx
startuplarda yetenek kazanımı

Startuplarda yetenek kazanımı neden önemli?

 

Startuplarda yetenek kazanımı neden önemli?

Startuplarda işe alım zor, yetenek kazanımı ise daha da zor olabiliyor… Sınırlı kadrolarla hızlı büyümeye çalışan şirketlerin doğru işe alımlarla başarı hikayesi yazabileceği ve pazarda fark yaratabileceği gibi yanlış işe alımlarla şirketi batırması bile söz konusu olabilir. Bu gibi zaman ve kaynak duyarlı yapılarda, konu bu kadar kritik iken bir startup, organizasyon için iyi değil en iyi, doğru değil en doğru, ideal değil en ideal adayı bulmayı ve işe almayı hedeflemelidir.

Erken aşama bir girişimin odağı ürün ya da hizmetini pazara sokmak ve yatırım bulmak olabilir. Bu aşamada kurucular, kurucu ortaklar genelde birçok fonksiyonun sorumluluğunu üstlenir.

Bir girişim için insana olan asıl odak ise genelde kendisi için doğru yatırımcıları bulduktan ve yatırım almaya başladıktan sonra başlar. Ölçeklendikçe, yenilikçi ürün ve servise yatırım yapmakla birlikte artık ekibi büyütmek de ana hedefler arasında yerini alır.

Startupların kendilerine has dinamikleri var. Hızlı, talepkâr, sınırları zorlayan, aksiyon ve sonuç odaklı, inisiyatif veren bu yapılara; deneyimiyle birlikte hızlı adapte olabilen, elini taşın altına koymaktan çekinmeyen, öğrenme çevikliği olan, yaptığı işe ve gördüğü resme tutkulu ve kendini motive edebilen adaylar uyum sağlayabiliyor. Bazen öyle adaylar oluyor ki istenilen deneyim yok sayılıp performanstan öte adayın potansiyeline yatırım yapılıyor.Startuplarda yetenek kazanımı sürecinde bu yaklaşım tercih edilebiliyor.

 

Büyüklüğüne bakılmaksızın girişim ekosistemindeki şirketlerde;

Hedef:En hızlı sürede, en iyi, en uygun ve istekli olan adayı bulmak

Engel:Rakip çok, güçlü markalar da arayışta, üstüne bir de pek bilinmiyorsanız adayın ilgisini çekmek için farklılaşmak şart.

Kaynak:Maaş seviyeleri pazar dinamiklerini yakalasa da bütçeler ve kadro sayıları sınırlı. Dolayısıyla işe alınacak her bir aday önemli.

Geleneksel işe alım sürecinden farklı olarak yetenek kazanımında öncelik kalitedir. Duruma göre zaman ve maliyet ikinci planda değerlendirilebilir.

Startuplarda yetenek kazanımı zor ve hassas bir süreç. Böyle olmasının sebebi ise kalite, zaman ve maliyetin aynı anda öncelikli olması aslında…

 

Eğer aday ihtiyacınızı aşağıdaki 5 maddeden herhangi biriyle tanımlıyorsanız yetenek kazanımı yaklaşımıyla işe alım yapıyorsunuz demektir.

 

  1. Belli bir konuda, spesifik deneyimi olan bir yetenek arıyorsanız

Eğer ürün ve hizmetiniz özel, hizmet verdiğiniz pazar niş bir pazar ise genelde aranan ideal aday benzerine pek de sık rastlanmayacak niteliklere, yetkinlik setine ve deneyime sahip oluyor. İdeal adayda, sektör ve fonksiyon spesifik tecrübe aranırken belki de birkaç farklı kombinasyonun tek bir adayda olması bekleniyor. Örneğin, hizmet sektöründesiniz ve Operasyon Direktörü arıyorsunuz. Bu rolden beklentiniz sadece müşteri hizmetleri ve müşteri deneyimi ile ilgili olan operasyonu yönetmek değil. Adayın ayrıca yeni pazarlara giriş, pazar penetrasyonu ve strateji deneyimi olsun istiyorsunuz. Hem operasyon hem strateji deneyimi ve tek bir adayda!

 

  1. Büyümek istiyorsanız

Yetenek kazanımı stratejisinde şirketler, ideal olan adayı değerlendirirken büyümeye faydası ne olur bakış açısıyla bakmalı. Bir aday için; “deneyimi, yetenek ve yetkinlikleri ile, fikirleri ile şirkete ne katabilir?”, “Şirketin ilerlemesine nasıl destek olur?”, “Şirkete ne kadar bağlı?”, “Bu bağlılık şirketi uzun süre destekler mi?” gibi soruların cevaplarını verebilmemiz gerekir. Mesela, B2B’de hizmet veren bir teknoloji şirketisiniz. Yeni yatırımlarla yurtdışına açılıyorsunuz ve agresif olmak durumundasınız. Beklentinizle uyumlu uluslararası pazarlarda B2B teknoloji ürününü daha önce satmış bir Global Satış Müdürü arıyorsunuz. Bu operasyonu tek başına sahiplenecek ve başlatacak, şirketin ruhuna uygun bir profil için reaktif olamazsınız.

 

  1. Şirketiniz tanınmıyor ya da henüz yeteri kadar bilinmiyorsa

Spesifik bir rolde en iyi adayı arıyorsunuz, ama aynı zamanda pazardaki rakipleriniz de aynı rol için benzer deneyimde aday arayışında. Eğer şirketiniz bilinmiyorsa ya da yeteri kadar tanınmıyorsa direkt ulaştığınız adaylar bu fırsatla ilgilenmeyebilir ya da iş ilanına gelen başvurulara yeteneği çekemeyebilirsiniz. İşte, şirketle ilgili farkındalık yaratmak ve işveren marka algısı oluşturmak, yetenek kazanımı stratejisinin en önemli parçalarından biri.

Startuplarda en önemli şey şirkette değer yaratacak ideal adayları işe almak ve onları kaybetmemek… Pozitif ve güçlü bir işveren markası ile şirkete yeteneği çekmek, işe almak ve sonra onu elde tutmak daha kolay ve hızlı hale geliyor. İyi görüşlerin yayılımı ne kadar hızlıysa, pazardaki marka itibarı iyi olmayan şirketlerle ilgili bilgilerin de yayılımı o kadar hızlı oluyor. Bu tür şirketlerin yetenek kazanımı stratejilerinde önemli değişiklikler olmadıkça yeteneği içeri almaktaki çabaları sonuçsuz kalabiliyor. İşe alım süreleri ise maalesef istedikleri hızda olamıyor.

 

  1. Performans + Potansiyelin peşindeyseniz

Bazen aradığınız kişiyi başka sektörlerden bulursunuz. Onun geldiği sektör ile sizin hizmet verdiğiniz sektör alâkasız görünebilir. Sektörler farklı olsa da dinamikleri benzer olabilir. Örneğin, hem e-ticaret operasyonu olan, hem de geleneksel ve ulusal zincir kanallarında satış operasyonu olan yenilikçi bir şirketsiniz. Hem yurtdışından ürün ithalatı yapıyorsunuz hem de Türkiye’de üretiminiz var. Şirketin operasyon dinamikleri FMCG sektörüne benzer. Tüm operasyonu emanet edeceğiniz birini arıyorsunuz. FMCG sektöründe tedarik zinciri, kategori ve birçok kanalda satış yönetimi tecrübesi olan, P&L yönetmiş ve hatta finans fonksiyonunda da çalışmış bir aday bu role gayet iyi uyabilir. Orada sizi ikna eden kişinin önceki deneyimlerindeki çeşitlilik, performansı ve başarı hikayeleri olabilir ama bu yeterli olmayacaktır. En önemlisi birebir olmasa da benzer dinamiklerde edindiği deneyimini yeni sisteme nasıl ve ne hızda adapte ettiği, ne kadar çevik olduğu olacaktır. Beklentinin ötesine geçebiliyor mu? Yeni ve geleneksel olana yıkıcı bir alternatif olan, yenilikçi ve dinamik pazarın farkında mı? Buna uyumlu mu? 

 

  1. Tam olarak neye ihtiyacınız olduğunu bilmiyorsanız

Bir yetenek arayışındasınız ama iş tanımından, görev ve sorumlulukların ne olacağından emin değilsiniz. Görünce işte bu! diyeceksiniz belki ama o adayla karşılaşmadan da tanımlayamıyorsunuz. Belli ki aradığınız yeteneği bulduğunuzda kafanızdaki belirsiz tanım şekillenecek.

İşte, spesifik bir iş tanımıyla sınırlandırmadan, inisiyatif alacak, işi sahiplenecek, hızlı öğrenecek, elinden gelenin en iyisini yapacak insanlar arıyorsanız, yetenek kazanımı bakış açısıyla ilerlemek gerekiyor. Bunun için belirlenmiş bir süre yok, bir zaman baskısı yok. O yeteneği bulunca kaçırmamak gerekiyor.

Burada önemli olan sadece “şu alanda, bu kadar yıl deneyimi olan” değil, sizinle birlikte büyük resmi gören ve destekleyen, değerlerinizi anlayan ve paylaşan, beklentinin ötesinde iş çıkaran ve performans gösteren, yeteneğini ve vizyonunu işe yansıtan insanlara ulaşmak oluyor.

 

yetenek kazanımı case study

 

 

No Comments

Post A Comment