fbpx
uzaktan çalışma

Uzaktan çalışma ile ilgili yöneticilerin sorması gereken 8 soru

Covid-19 dünya çapında bir pandemi olarak ilan edildikten sonra birçok şirketin belirsizliği yönetmek adına aldığı ilk karar uzaktan çalışmaydı. Bunun motive edici bir yan haktan ziyade, çok kısa bir zamanda standart bir çalışma pratiğine dönüşmesiyle uzaktan çalışma ile ilgili yöneticilerin sorması gereken 8 soruyu aşağıdaki gibi derledik.

  1. Çalışanlar uzun süreli evden çalışma için gerekli araç ve teknik kuruluma sahip mi?
  2. Evden çalışırken ekip içi iletişimi ve birlikte çalışmayı nasıl sağlarız?
  3. ‘Yeni ofisimiz: Evimiz’ gerçeğini nasıl anlayalım?
  4. Belirsiz kriz dönemlerinde ekibi nasıl motive ederiz? Nasıl işe bağlı tutarız?
  5. İş sürekliliğini nasıl sağlarız?
  6. İK’nın destek departmanından stratejik partnere dönüşümü ve yükselişi: İnsan ve organizasyon odağında ne değişti?
  7. “Yeni normal” için şirketler hangi İK politika ve prosedürlerini revize ediyor?
  8. Lider olarak insan, organizasyon ve iş odağında neleri sorgulayalım?

 

1.İlk temel soru:) Çalışanlar uzun süreli evden çalışma için gerekli araç ve teknik kuruluma sahip mi?

Çok basitçe aşağıdaki araçlara sahipsek başlayabiliriz.

  • Laptop/Bilgisayar
  • Kamera
  • Kulaklık
  • Hızlı Internet Erişimi
  • İş telefonu
  • Şirket kurumsal ağına/intranet güvenli erişim
  • Şirket mailine erişim

 

2.Evden çalışırken ekip içi iletişimi ve birlikte çalışmayı nasıl sağlarız?

 

Çalışma ortamımızı sabit ofis ya da paylaşımlı ofisten eve taşımak elbette kolay değil. Normal işimize artık bireysel çalışma alanımızda devam ediyoruz. Bir taraftan da tüm dünyayla eş zamanlı olarak yeni yollar, yeni yöntemler keşfediyoruz ve adapte oluyoruz.

Bu süreçte eski iş tempomuzu yakalamak için ekip içi iletişimi ve birlikte çalışmayı kolaylaştıran, bizi bir arada tutan teknolojik araç ve uygulamalardan bazılarını aşağıda bulabilirsiniz.

  • Görüntülü Görüşme (Video Konferans):Zoom, Google Meet, GoTo Meeting, Microsoft Teams, Whereby, Skype for Business
  • Asenkron (eşzamansız) İletişim:Email, Slack, Google Drive
  • Bulut tabanlı depolama, doküman yönetimi, dosya paylaşım:Box, Google Drive, Evernote, Notion
  • Proje Yönetimi ve Birlikte Çalışma:Trello, Basecamp, Google Drive
  • İş takibi:Jira, Asana, Trello, Confluence
  • Uygulamalar arası entegrasyon ve veri toplama:Zapier, Airtable

 

3.‘Yeni ofisimiz: Evimiz’ gerçeğini nasıl anlayalım?

 

Esnek çalışma saatleri ve yeri uygulaması, şirketin belirlediği günlerde çalışanların istedikleri yerden istedikleri zaman
çalışabilmesidir. Bu uygulamanın olduğu şirketlerde çalışanlar, arada sırada evden çalışmaya yabancı değil. Ancak ne var ki haftalık çalışma rutini içinde 1 ya da 2 gün uzaktan ve esnek çalışabilmek, bu dönemde şirketlerin sunduğu yenilikçi bir yan hak olmaktan çıkıp standart bir uygulama haline geldi.
Haftada 1 ya da 2 gün evden çalışma opsiyonuna sahip olmakla şimdiki durumda birçoğumuzun 2 aydan fazla süredir evde olmak zorunda olması -ve bunun ne zamana kadar süreceğinin belirsiz olması- tabii ki iki farklı gerçek.

Artık uzaktan çalışma gerçeği var ve bu pratik her geçen gün şirketlerde yaygınlaşıyor.

Peki, bu durum çalışanları nasıl etkiliyor?

Hayatımızda birçok “yeni”yi aynı zamanda öğrendiğimiz, aynı anda deneyimlediğimiz, birçoğuna aynı zamanda adapte olmaya çalıştığımız bir dönemden geçiyoruz. Bilmiyorduk, hazırlıksızdık. Eski normalimizde böylesini yaşamamıştık, zaten hayal de edemezdik.

Birçok insan için çalışma ortamının yaşadığımız ortam haline gelmesi, iş-yaşam dengesinin kurulamaması, sürecin belirsiz olması buna bağlı olarak kişinin ileriye dönük bireysel planlar yapamaması (tatil gibi), sosyal hayatının kısıtlanması, çevresiyle olan bağlantısının ve iletişiminin azalması… Ve tüm bunların birden olması; stres, endişe, yalnızlık, tükenmişlik, verimsizlikle birlikte iş tatminsizliğini de beraberinde getiriyor.

 

4.Belirsiz kriz dönemlerinde ekibi nasıl motive ederiz? Nasıl işe bağlı tutarız?

 

Covid-19’un yarattığı kriz ortamında ilk fazda, uzun süreli evden çalışmayı etkin kılacak teknolojik kurulumları sistemimize entegre ettik, süreçlerimizi yeniden tanımladık. Ekip içi iletişim kılavuzumuz ve birlikte çalışabilmeyi sağlayacak araç ve uygulamalarımız da var.

O zaman bir sonraki kritik sorumuzu sorabiliriz: Uzaktan çalışan ekipleri nasıl motive ederiz ve verimli bir iş ortamı sağlarız?

  • Birlikte planlayın, birlikte programlayın. İş planını, proje adımlarını, teslim tarihlerini birlikte yapın. Fazla çalışmadan kaynaklanan tükenmişliği önlemek adına kişiyi kendisine iş dışında zaman ayırması için teşvik edin.
  • Programsız, ani ve uzun toplantılardan kaçının. Bu tip ani durumlarda uzaktan herkes aynı anda hazır olmayabilir. Herkesin günlük iş planı ve programı olabileceğini unutmayın. Toplantı zamanlarını verimli kullanın. Ev-iş kavramını doğru anlayın, toplantıları normal çalışma saatleri içerisinde yapmaya çalışın.
  • Aşırı kontrol ve mikro-yönetimden kaçının. İnisiyatif ve iş sorumluluğu verin. Uzaktan çalışmada iş sürekliliğini sağlayan kuralları doğru belirlersen, hedeflendirmeyi doğru yapar ve hedef takip sistemini iyi kurgularsan sürekli müdahale etme ihtiyacı hissetmezsin.
  • Görüntülü toplantılarla ekibin projelerde birlikte çalışmasını sağlayın.
  • Belli aralıklarla 1-1 görüşmeler yapın.  Bu görüşmelerde işe dair fikirlerini alın. Sorularını cevaplayın. Endişelerini dinleyin. Zorlandığı konularda önerilerinizi paylaşın. Kişinin gelişimi için geri bildirim verin ve geri bildirim isteyin.
  • Takdir edin.Ortaya koyulan emeği gördüğünüzü hissettirin. Kişi daha fazlasını yapmak için motive olsun. Başarıyı ekiple olan haftalık online toplantınızda paylaşın ya da şirket içi anlık mesajlaşma uygulamasından yazın.
  • Ekibe koçluk bakış açısıyla yaklaşın. Herkesin yaratıcı, becerikli ve bir potansiyeli olduğuna inanın. Kişisel ve profesyonel potansiyellerini maksimize etmeleri için teşvik edin. 
  • Gelişim alanlarını destekleyin.Online eğitim almalarını sağlayın. Bunun için yararlanabileceğiniz bazı online platformlar:
  • Daha fazla iletişim için fırsatlar yaratın. Daha fazla paylaşın. Bunun için;
    • Belli aralıklarla 1-1 görüşmeler yapın.
    • Gelişim için kitap, makale gibi çeşitli okumalar önerebilir, sonra ekipçe bir araya gelip paylaşımlarınızı yapabilirsiniz.
    • Ekipçe sanal kahve araları ve Happy Hourlar organize edebilirsiniz.
    • Ödüllü yarışmalar, konsept partiler düzenleyebilirsiniz.
    • Biraz hareket fena olmaz, birlikte spor yapabilirsiniz. Yeni pratikleri deneyebilirsiniz.
    • İş dışındaki paylaşımlarınız için şirketinize özel bir topluluk oluşturabilirsiniz. Ev-ofis çalışma alanı, aileniz, çocuklar, belki bir yemek tarifi, köpeğiniz vb… burada ekiple paylaşabilirsiniz.
  • Bu dönemde çalışanı işe alma, motive etme, geliştirme ve elde tutmada, şirket içi İK profesyonellerine büyük iş düşüyor. Alacağınız kararlarda, yapacağınız uygulamalarda onlarla koordineli olun, birlikte çalışın. Organizasyonunuz küçükse ve bir İK departmanı bulunmuyorsa dış kaynaklardan danışmanlık almanız fayda sağlayabilir.

 

5.İş sürekliliğini nasıl sağlarız?

 

Koronavirüs salgını ile kendimizi daha önce deneyimlemediğimiz bir kriz döneminin içinde birden,plansızve hazırlıksızbulduk. Üstelik bunu tüm dünya ile birlikte aynı zamanda yaşamaya başladık. Ne bireysel olarak hazırdık ne de organizasyon olarak… Bir şirketin finansal sürekliliği için en önemli unsurlar gelir-gider dengesi ve nakit akışıyken, bu kriz döneminde bazı şirketlerin nakit akışı azaldı, bir kısmınınki ise durdu ancak maliyetler (çalışan giderleri, kira giderleri gibi…) sabit kaldı. Genel çalışma rutinimizi kökten değiştiren bu dönemin stresli ve belirsiz göründüğünü biliyoruz, aklındaki soruyu da… Bu dönemde iş devamlılığını nasıl sağlarım?

İşte sana yol göstermesi için izleyebileceğin birkaç kritik adım:

  • Öncelikle finansal süreklilik için adımlar atmak

    • Hızlı karar alabilmek için üst yönetim komitesi oluşturmak
    • Günlük ciro takibi. Ekonomik ve vergisel değişikliklerin şirket finansallarına yansımasını raporlamak. Günlük değişime göre senaryoları belirlemek, modellemek ve olası finansal etkilerini hesaplamak
    • Günlük olarak tahsilat ve nakit akışını takip etmek. Nakit akışını destekleyici aksiyonlar almak (Tedarikçilerden ek vade ve destekler istemek gibi)
    • Sanal ve uzaktan çalışma sistemine geçişle birlikte bazı masrafları (seyahat masrafı, toplantı maliyetleri gibi) tasarruf altına çekerek takip etmek
    • Finansal süreçleri dijitalize etmek (dijital masraf sistemini canlıya almak, e-imzaya geçmek gibi)
    • Sabit faaliyetleri kontrol altın almak (personel maliyetlerinde devlet teşvikinden yararlanmak gibi)
    • Müşterilerle ve aynı ekosistemdeki şirketlerle bağlantıda kalmak
    • Çalışanı desteklemek

 

  • Şirket içi iletişim protokolünü belirlemek. 

    • Evden çalışmayı verimli kılacak, ekiple sağlıklı ve entegre çalışabilmeyi sağlayacak kurallar bütünü oluşturmak
    • Toplantı konularını (haftalık, 1-1 vs.), programı, toplantı sıklığı ve katılımcılar dahil her detayı belirlemek
    • Kuralları yazılı hale getirip tüm çalışanlarla paylaşmak

 

  • Şirketin tüm teknolojik altyapısını uzaktan ve sanal çalışma düzenine hazır hale getirmek.  

    • Sanal ve uzaktan çalışmayı etkin kılacak teknik araç ve uygulamalara karar vermek, bunları sağlamak
    • İş verimliliğini çeşitli yazılımlar ile takip etmek
    • Dışarıdan gelecek herhangi bir siber saldırı olasılığına karşı siber güvenlik altyapısını oluşturmak. Operasyonu bir taraftan evraktan kurtarırken, diğer taraftan bilginin korunmasını sağlamak

 

  • Tüm departmanlar için iş planındaki öncelikleri ve önemli konuları gözden geçirmek, revize etmek. 

 

  • Bireysel ve takım hedeflerini şirketin ana hedef ve önceliklerine hizmet edecek şekilde revize etmek. 

Hedef belirleme sistemini çeyreklik bazda basitçe 4 adım üzerine kurgulayabilirsiniz: Belirle – Yap – Ölç – Takip et

    • Belirle Hedef: Nereye gitmeliyiz?
    • Yap Kilit adımlar/ Başarı kriterleri: O hedefe nasıl ulaşırız?
      • Bunu yapmak için yeterli beceri ve kaynağa sahip miyim?
      • Her bir hedef için spesifik 3-4 tane kilit başarı kriteri belirledim mi?
    • Ölç Ölçülebilir, zorlayıcı ama ulaşılabilir ve gerçekçi sonuçlar: Oraya vardığımızı nasıl anlarız?
    • Takip et Düzenli durum güncellemesi ve gözden geçirme: Hedefe ulaşıldı mı? Kilit adımlar yapıldı mı? Evet ise; yenilerini belirle. Olmadıysa hedefi ve kriterleri tekrar gözden geçir.

 

  • Krizi fırsata çevirmek.

Organizasyonun dümenini panik halinde reaktif hareket eden bir yönden, yeni bir amaç için proaktif hareket eden bir rotaya çevirmek.

Peki, krizi nasıl fırsata çevirebiliriz?

İşte size fikir verecek 4 bakış açısı.

  1. Şirketin temel faaliyet alanlarını farklılaştırmak. Çözüm geliştirmek. Covid-19 sürecinde bazı tekstil üreticilerinin ana üretimi kısmen bırakıp maske üretmesi ya da üretim alanında tüketici elektroniği alanında hizmet veren bazı şirketlerin solunum cihazı üretmeye başlaması gibi…
  2. Eğer henüz yapılmadıysa şirketin bazı ürün ve hizmetlerini dijitale taşımak
  3. Var olan ürün ve hizmetleri değişen müşteri ihtiyacına göre yeniden tasarlamak
  4. Tamamen yeni bir teknoloji ürünü çıkarmak. Bu yeni ürün, ana hizmete paralel yeni ihtiyaca yönelik de olabilir ya da ana ürün ve hizmet alanından bağımsız, sadece ortaya çıkan yeni ihtiyaç alanında da olabilir.

 

6.İK’nın destek departmanından stratejik partnere dönüşümü ve yükselişi: İnsan ve organizasyon odağında ne değişti? 

 

İnsan Kaynakları yöneticileri ya da İK’nın üstlendiği işleri tek başına sırtlayan startup Kurucuları/Kurucu Ortakları bu belirsiz kriz döneminin iletişim protokolünü hazırlayan ve uygulamaya geçirenleri oldu.

Onlar çalışanları soğukkanlı ve verimli tutanlar, şirkette neler olduğuyla ilgili -özellikle finansal ve sağlıkla ilgili gelişmeler hakkında- bilgilendiren ve sağladıkları kaynaklarla çalışanları güncel tutanlar oldu.

Yeni normal ve ofise geri dönüş planlarının konuşulmaya başlandığı şu sıralarda yol haritasının nasıl olacağına karar vermek yine onların işi… Kısacası, onlar bu dönemde hem koç, hem danışman ve hem de stratejist oldu.

İlk zamanlar Covid-19 tamamen bir sağlık konusu olarak düşünülmüştü.

Çok kısa sürede konunun “insan” odağında biçimlendiğini gördük. İK profesyonelleri de şirketlerin bu zor durumu atlatabilmeleri adına kritik bir rol üstlenmeye başladı.

Yönetmek durumunda oldukları en büyük zorluklardan biri de bu süre boyunca çalışanın moralini yüksek tutmak, ortaya çıkan stres, endişe ve mental yorgunluğu yönetmek ve çeşitli reçetelerle onlara destek olmaktı.

(Bu dönemde çalışanların duygu durumu için yapılmış bir araştırma: https://content.thriveglobal.com/wp-content/uploads/2020/03/Thriving-in-the-New-Normal-March-2020-Thrive-Global.pdf)

Krizin ilk fazında şirketlerin insan kaynakları ile ilgili gündemlerinde şirketi ve çalışanı korumak adına öncelikli atılacak adımlar ve yapılacak düzenlemeler vardı. İlk reaksiyon genel olarak “bekleyelim ve görelim” yaklaşımı oldu. Bu doğrultuda önemli kararlar ve düzenlemeler de telafi çalışması, ücretli-ücretsiz izin senaryoları, kısa süreli çalışma ödeneği, maaş kesintisi ya da iş akdi feshi gibi başlıklar çevresinde şekillendi.

Bu dönemde İnsan Kaynakları konuları 3 ana başlıkta biçimlendi.

  1. İnsan (çalışanlar, bireysel yetkinlikler)
  2. Organizasyon (çalışma yeri, kültür ve organizasyonel yetkinlikler)
  3. Lider (liderlik yetkinlikleri)

 

Phases of a crisis and implications for talent, leadership, and the organisation

https://www.hrdconnect.com/2020/05/04/covid-19-whats-next-in-the-coronavirus-crisis-for-hr/

 

Bu dönemde organizasyonda neleri yeniden tanımladık, tanımlıyoruz?

  1. Uzaktan çalışma ve sanal çalışma ortamı
  2. Bütçeler
  3. Hedefler
  4. Liderlik anlayışı ve yaklaşımı
  5. Güven ve empati odaklı iletişim
  6. İK: İnsan & Kültür odağındaki kurallar ve operasyonlar

 

Bu konularla ilgili alınan tüm kararlar ve aksiyonlar yöneticilerin sponsorluğunda gerçekleşti. Yönetim ekibinin aldığı her karar, attığı her adım ve seçtiği iletişim şekli, şirketin temel değerleriyle uyum ve işveren marka algısı açısından oldukça önemliydi.

İnsan Kaynakları birimi olan şirketlerde ise İK profesyonelleri süreçlerin tasarımı, çözüme dair aksiyonlar ve iletişim yol haritasının belirlenmesinde yönetim ekibiyle birlikte kritik rol üstlendiler.

Bununla beraber Covid-19 ile normal iş rutininden “yeni normal” bir düzene hızlı geçiş, insan kaynakları departmanına şirketin gelecek planlarına (ekonomik, fiziksel ve duygusal) yansıyacak verinin toplanması ve operasyonel açıkların belirlenmesi adına fırsat sağladı. Bu dönemde sadece iş analitiğine değil, insan analitiğine de odaklanıldı. Organizasyondaki her seviye çalışanın gözlemi, önerisi, ihtiyacı, geri bildirimi; 1-1 görüşmeler, görüntülü görüşmeler, anketler vb. ile toplandı, kategorize edildi, iş akışına yansıtıldı. Gerçek zamanlı edinilen veriler, şirketlerin işe alım ihtiyaçlarını, işe alım şeklini, onboarding sürecini, performans sistemini vb. yeniden ele almak adına oldukça önemliydi.

Bu hızlı geçiş, tüm süreçlerde olduğu gibi şirketlerin İK yaklaşımlarında da dijitalize olma ve HRTech uygulamalarına olan ihtiyaçlarını ön plana çıkardı.

Bir sonraki adımda ise; sağlanan bu veriler, şirketlerin işe geri dönüş planlarında kaynaklarını daha iyi önceliklendirmelerini de sağlayacak.

 

7.“Yeni normal” için şirketler hangi İK politika ve prosedürlerini revize ediyor?

 

Şirketlerin kuralları, politika ve prosedürleri revize ediliyor… Tüm reflekslerimiz gelişiyor, değişiyor… Uzaktan çalışmaya daha önce uzaktan bakan şirketler şimdi “büyük ofislere gerek var mı? hub ofis mantığına mı geçsek? Uzaktan verimli çalışılıyormuş, risk almaya gerek var mı? gibi soruları soruyor.

Peki, “yeni normal” için hangi kurallar revize ediliyor?

  1. Uzaktan ve Esnek Çalışma: Kullanılan teknolojiden, iletişim kuralları ve sıklığına kadar tüm aşamalar belirlenip bir kılavuz haline geldi bile. Ofise dönüş planlarında ise kademeli dönüşlerde çalışanların haftalık uzaktan ve esnek çalışma planları yapılıyor.
  2. İşe Alım ve Onboarding: Klasik adımlar, sanal işe alım ve dijital onboardingi kolaylaştıracak yaklaşımlar, uygulamalar, araçlarla yenileniyor. Hoş geldin kitlerinin içinde artık dezenfektan, maske ve eldivenler de var.
  3. Eğitim: Uzaktan eğitimi etkin kılacak yaklaşımlar, uygulamalar, araçlar artık daha da ön planda. Şirketler çalışanın hem gelişim alanlarıyla ilgili olan eğitimleri seçiyor hem de uzaktan çalışmayı etkin ve verimli kılacak eğitimleri kataloğa dahil ediyor.
  4. Seyahat: Pandemi döneminde dönemsel olarak alınan ilk tedbirlerden bir tanesi yurtiçi-yurtdışı seyahatin yasaklanması ya da özel izne tabi olmasıydı. İşe geri dönüş planları kapsamında kişinin yurtdışı seyahati sonunda 14 günlük izolasyon ve karantina kuralı geçerli olmaya devam edecek ve seyahat politikasında yerini alacak.
  5. Yan Haklar: Eğer yemek ve yol ücretleri baz maaşın içine dahil değilse bu dönemde maliyetleri azaltmak amacıyla bazı şirketlerde yemek ve yol ücretleri kesildi. Servis hizmeti iptal edildi. Bazılarında araç yan hakkı da iptal edildi. Ofise gitmek durumunda olan kişilerin ise masraf yapmasına izin verildi. Bazı şirketler özel sağlık sigortalarının kapsamına Covid-19’u eklerken bazıları ise tek seferlik olarak kapsama dahil etmeyi tercih etti. Değişen çalışma alışkanlıkları ile şirketler yan haklar prosedürlerini de revize ediyor.
  6. İş Sağlığı ve Güvenliği: Dönüş planları kapsamında tüm önlemler iş sağlığı ve güvenliği başlığı altında ele alınmaya başlandı. Büyük yapılarda bulunma zorunluluğu olan şirket doktorlarının da çalışma düzeni ve şekilleri revize ediliyor.
  7. Ofis İçi Çalışma Düzeni: Paylaşımlı ve açık ofislerde sosyal mesafeyi koruyacak kurallar getiriliyor. Ekiplerin dönüşümlü olarak ofise dönüşleri konuşuluyor. Bununla beraber ortak kullanılan toplantı odaları, asansör, mutfak, tuvalet gibi alanların kullanımı ile ilgili önemli düzenlemeler getiriliyor.

 

Bu kriz bir taraftan şirketlerin yenilenmeleri için de bir fırsat… Geri dönüş planlarında şirketler alınan önlemler, belirlenen yeni kurallar ve düzenlemelerle organizasyonu daha hazırlıklı, hızlı adapte olabilen, çevik ve dirençli hale getirmeyi amaçlıyor.

 

8.Bu dönemde yönetici olarak insan, organizasyon ve iş odağında neleri sorgulayalım?

 

Tarihte görülmemiş bir durumu birlikte deneyimliyoruz. Bilinmezleri yönetmeye çalıştığımız bir yerdeyiz. Aksiyon olarak savunmaya geçmek işin kolay yolu, zor olanın üzerine gitmek ve yeni fırsat kapılarını kollamak ise sizin seçiminiz olacak.

 

Yeni normale evrilirken bu dönemde kendinize sorular sorun: 

  • Yeni normale ilerlerken şirketin ihtiyacı olan teknolojilere yatırım yapıyor musunuz?
  • Dijital dönüşümünü ivmelendirecek iş planları yapıyor musunuz?
  • Değer öneriniz müşterileriniz için net mi?
  • İş modelinizi iyileştirmek için yeni fırsatlar var mı?
  • Senaryo her an değişebilir. (New normal vs Never normal) O halde organizasyonunuz yeteri kadar çevik mi? Denemeye ve öğrenmeye ne kadar açık? 
  • Ekip elinden gelenin en iyisini yapıyor mu? Şirketi ve hedefleri içselleştiriyor mu? Verimli çalışıyor mu? Birbiriyle etkin iletişimi olan bir ekip miyiz?
  • Amacın sadece elindeki yeteneği elde tutmak mı yoksa aynı zamanda var olan ekibin yetkinliklerini geliştirmek mi?

 

Şu an işimizde, organizasyonumuzda ya da liderlik etme şeklimizde sorduğumuz sorular, kazandığımız beceriler, attığımız adımlar bizi geleceğe hazırlayacak ve fırsatları daha iyi karşılayabilmemizi sağlayacak.

Alınan karar ve atılan adımlarda pro-aktif, esnek, hızlı adapte olan, hazırlanmış, sağlam ilişkiler kuran bir organizasyon ve “önce insan” diyen bir yönetim anlayışı; bu dönüşüm sürecinde şirketi hem çalışanlar hem de müşteri ve tedarikçilerin algısında avantajlı hale getirecek.

 

No Comments

Post A Comment