fbpx
yetenek kazanımında aday deneyimi

Yetenek Kazanımında Aday Deneyimi Nedir?

 

Yetenek Kazanımında Aday Deneyimi Nedir?

 

Çalışan – işveren ilişkisi son yıllarda önemli ölçüde değişime uğradı ve dengeler değişti. İşe alımdaki güç daha önce işveren tarafındayken artık çalışan tarafına kaydı. Bugün artık oldukça rekabetçi olan yetenek pazarında  avantajlı olabilmek ve iyi bir işe alım süreci diyebilmek için deneyim odaklı bir süreç tasarlamamız şart.

Yetenek kazanımı ya da işe alım sürecinde aday deneyimi, iş arayanın tüm süreç boyunca işverenle ilgili etkileşimi ve algısını tarif eder. Bu etkileşimi nasıl yönettiğiniz adayın şirketinizle ilgili düşüncelerini iyi ya da kötü olarak belirler.

 

Aday Deneyimi Neden Önemlidir?

 

Bu süreç adayın iş arama sürecinden başlar, onboarding sürecine kadar devam eder. Aday deneyimi, yetenek kazanımı sürecinde en iyi yeteneği bulmak ve onu etkilemek için kritiktir.

Şu cümleler tanıdık gelecektir:

Başvursam mı?
Anlamadım, nereden başvuruyoruz?
Ne kolay bir sistem, iki dakikada bilgilerimi sisteme girdim.
Hala aramadılar…
Daha yeni başvurdum, hemen döndünüz.
Görüştük ama olumlu-olumsuz bir dönüş olmadı.
İlk görüşmeyi yaptım, yöneticiyle ne zaman görüşeceğim belli değil.
Geri dönüşünüz, ilginiz ve geri bildiriminiz için teşekkürler.
Süreçten çıkıyorum…
Teklifi kabul etsem mi?
Bir daha bu şirketin hiçbir pozisyonuna başvurmam.
Sürecim olumsuz olsa da ileride başka pozisyonlar için şansımı denemek isterim.
Benim pek ilgimi çekmedi ama bir arkadaşım bu rolle ilgilenebilir.

Bu listeyi daha da uzatabiliriz elbette…
Sözün özü; adayın işe alım sürecindeki deneyimi birçok açıdan önemli…

Bu deneyim,

  • Şirketin işveren marka algısı
  • Adayın ilana başvuru oranı
  • Başvuruyu geri çekme
  • Başvuruyu tamamlamama
  • Sürece devam etme ya da süreçten çekilme
  • Teklifi reddetme ya da kabul etme durumu
  • Çalışan bağlılığını birebirde etkilediği gibi;
  • Gelecekteki potansiyel çalışan olma durumunu ve aday havuzunu da etkiler.

Yetenek kazanımı sürecince hız, kalite ve maliyetin aynı anda kritik olduğu, ister ölçeklenmiş ya da ölçeklenmemiş girişimler, isterse kurumsal şirketler için olsun, aday deneyimi aslında her türlü organizasyonel yapı için aynı önemde olmalı.

Aday deneyimi basitçe aşağıdaki aşamalardan oluşur.

 

 

Aday yolculuğu ise aşağıdaki şekilde ilerler.

 

Aday, şirket ve pozisyon ile ilgili farkındalığını kendi kariyer hedefi, beklenti ve istekleriyle şekillendirip başvurusunu yapar. Aday başvuru yapmayabilir, biz ona direkt yaklaşımla ulaşabilir ve ilgilenme sürecini başlatabiliriz. Aday böylelikle, seçme ve değerlendirme sürecine girer.

 

 

 

Yetenek kazanımı sürecinde iyi bir aday deneyimi için 13 ipucu

 

1. İşe alım stratejinizi ve ihtiyacınızı belirleyin.
2. Pozisyonun ünvanına karar verin.
3. Aradığınız pozisyon için yetkinlik setini belirleyin.
4. Anlaşılır, kolay okunur, ilgi uyandıran ve “olmazsa olmaz” deneyim, bilgi ve nitelikleri içeren bir iş tanımı ve iş ilanı oluşturun.
5. Kariyer sayfanızın, kısa ve mobile uyumlu, fazla zaman almayacak, kolay başvurulabilir bir aday başvuru sistemi olmasına özen gösterin.
6. Adayın tüm yolculuğunu takip edebileceğiniz bir Aday Takip Sistemi (ATS) kullanın. Şirket sayfası dışında ilanın farklı kariyer sitelerinde yayınlayabilmek için kariyer portalleri ile entegre olabilecek bir yazılım olmasına dikkat edin.
7. Adayla zamanında iletişime geçin.
8. Sürecin zaman planlamasına sadık kalın ve süreç boyunca şeffaf bilgilendirme yapın.
9. Plan dahilinde süreci hızlı ve etkili şekilde yürütün. İstisnai gelişen durumlar dışında süreci geciktirmeyin, zaman planı dışında adayı bekletmeyin.
10. Her aşamada etkileşimi yüksek tutun. Sürece giren her aday ile süreç boyunca iletişim halinde olun. Süreçle ilgili bilgilendirin.
11. Görüşme sonrasında olumlu değerlendirilmeyen adaya süreçle ilgili dönüş yapın ve geri bildirim verin.
12. Süreç öncesi, sırası ve sonrasında yetenek kazanımı için adaya sağlayacağınız, işveren markanızla paralel olan içerikler oluşturun.
13. Aday-işveren ilişkisini tek bir pozisyon için kurmayın. Bu ilişkiyi, bugün ve gelecekteki olası iş birliğinizi göz önünde bulundurarak yönetin.

 

Bonus:

  • Aday odaklı, hızlı ve rekabetçi pazar dinamiklerinde, bugün artık adaylar için aynı anda birçok fırsat olabiliyor.
  • Bir aday eğer fırsatlara açıksa, riske atmamak için bir değil iki iş teklifini aynı anda değerlendirebiliyor. İletişime geçmek için bekler ve gecikirseniz, şirketiniz için bir yetenekten olabilirsiniz.

 

Şirketlerde çalışan bağlılığı ile ilgili yaşanan birçok problem ve yüksek iş gücü devir oranı, ilk andan olumsuz bir aday deneyimini ve eksik ya da planlanmamış işe alım stratejilerini işaret ediyor olabilir. Diğer taraftan reddedilse ya da süreçte elense dahi, iyi ve değerli hissettiren bir deneyim yaşayan aday dışarıda şirketinizin destekleyicisi olur.

İş arayanın aday yolculuğu ve bu süreçteki deneyiminin önemini anlayan birçok başarılı marka, işe alım ya da yetenek kazanımı süreçlerini bu mantığa göre tasarlıyor. Daha da önemlisi adaylara, tıpkı müşteri kazanımı sürecindeki gibi bir farkındalık ve düşünce ile yaklaşıp onları gelecekteki potansiyel çalışan gözüyle değerlendiriyor.

No Comments

Post A Comment